Employer Branding ist die Arbeit an Ihrer Arbeitgebermarke. Wo und wie Sie an ihr arbeiten, das verraten Ihnen im besten Fall Daten. In diesem Artikel erfahren Sie, wann und wie Daten basiertes Employer Branding Sinn macht. 5 Gründe, warum Sie Daten benötigen Daten sind das Futter für Ihre Kennzahlen. Daten helfen Ihnen, Ihre internen und …
Employer Branding ist die Arbeit an Ihrer Arbeitgebermarke. Wo und wie Sie an ihr arbeiten, das verraten Ihnen im besten Fall Daten. In diesem Artikel erfahren Sie, wann und wie Daten basiertes Employer Branding Sinn macht.
Es gibt quantitative und qualitative Daten. Quantitative Daten erhält man durch Zählen oder Zeit erfassen. Klassische Kennzahlen sind Umsatz, Krankenstand, Fluktuation, sie lassen sich in der Regel leicht erheben. Qualitative Faktoren lassen sich nicht so leicht messen und in Kennzahlen ausdrücken, wie zum Beispiel die Mitarbeitermotivation oder das Betriebsklima. Sie spielen im Employer Branding eine zentrale Rolle. Manchmal können messbare Faktoren indirekt Auskunft über qualitative Faktoren geben. Zum Beispiel kann die Mitarbeiterzufriedenheit u.a. durch die Zahl der Weiterempfehlungen abgebildet werden. Es gibt verschiedene Quellen für Daten. Sie sind teilweise leicht zu erschließen und kostenfrei, teilweise sind sie versteckt und kosten Geld. Hier die wichtigsten im Überblick:
Daten erheben und auswerten muss gelernt sein. Bei Befragungen jeglicher Art stellt sich die Frage: Wer kann sie professionell aufsetzen und auswerten? Gibt es im Unternehmen eine Marketingabteilung, finden sich dort in der Regel auch Mitarbeitende, die mit Daten umgehen können, genauso Kolleg*Innen aus dem Vertrieb. Eine Option ist auch, Mitarbeitenden Weiterbildungen oder Schulungen in diesem Bereich anzubieten. Wenn man kein Know-how hat, kann man Wissen einkaufen, z. B. bei Mafo-Instituten wie Statista oder Trendence. Auch bei Daten, die frei verfügbar sind, stellt sich die Frage: Brauche ich Unterstützung von außen oder arbeite ich mich selbst ein? Externe Experten hinzuzuziehen kostet Geld, aber es lohnt sich in der Regel. Wie viel bzw. ob ich investiere, hängt davon ab, was es mich kostet, bestimmte Insights oder auch Talente nicht zu bekommen.
In der Regel brauche ich keine riesigen Datenmengen, Stichwort Big Data. Vielmehr geht es darum, individuelle Fragestellungen, die ein Arbeitgeber hat, konkret zu beantworten. Da bringt Big Data in der Regel wenig. Big Data macht Sinn, wenn man bspw. wissen will, wie die Arbeit der Zukunft aussehen soll. In diesem Fall liegt eine Makroebene vor, für die ich große Datenmengen (die Muster aufzeigen) verwerten kann. Was hilft es mir als Einzelunternehmen, wenn ich weiß, dass in Deutschland Absolventen im Mittel diese oder jenes Gehalt erwarten? Nicht viel, wenn ich es nicht auf mich als Arbeitgeber umlegen kann. Oft werden einfach zu viele Daten in den Raum geworfen. Es ist wichtig, sich die Frage zu stellen: Passen die Daten für mich? Nehmen wir das Beispiel Recruiting: Wenn ich weiß, dass für meine Zielgruppe Home Office wichtig ist, ich das aber leider nicht bieten kann (etwa weil ich der BND bin), dann fokussiere ich auf etwas anderes. Möglicherweise weiß ich aus meiner Datenerhebung auch, dass state of the art Technologie wichtig für meine Zielgruppe (ITler) ist. Dann kommuniziere ich genau das (als BND, weil der kann das tatsächlich bieten). Ich fokussiere als Arbeitgeber auf meine Stärken, eigentlich wie beim Dating. Wenn ein “Match” eine sehr lange Liste positiver Eigenschaften mitbringt, macht mich das eher skeptisch. So ist es auch im professionellen Kontext. Viel hilft nicht immer viel.
Wie eingangs angerissen, können Sie, wenn Sie Daten haben, Ihr Employer Branding effektiver gestalten. Sie können:
Nicht immer hat man Daten konsolidiert vorliegen, doch jedes Unternehmen hat Informationen, die Insights bieten. Das können sein:
… und dann noch externe Quellen wie kununu, Social Media oder einfach mal die Google News Suche in Anspruch nehmen. Was auch wichtig ist, bevor ich Daten erhebe bzw. verarbeite: Als Arbeitgeber, der Talente sucht, muss ich mich entscheiden, für wen ich der Arbeitgeber sein will? Nehmen wir als Beispiel einen Automobilkonzern. Ist dieser Arbeitgeber für IT-Fachkräfte oder für Ingenieure? Darauf müssen Automobilunternehmen heutzutage eine Antwort haben. Je klarer ich als Arbeitgeber sagen kann, wer ich bin bzw. wer ich sein will, wen ich brauche und was ich bieten kann, umso gezielter kann ich mich ans Daten sammeln und auswerten machen.
Wir sind absolut pro Daten. Wir sind aber auch für eine überlegte Auswahl. Nicht alle Daten helfen allen Arbeitgebern weiter. Es hängt davon ab, wie ein Unternehmen dasteht, was ein Unternehmen erreichen will und welche Mittel es hat. Kennzahlen müssen auf die Organisation direkt angepasst werden, die allgemeine perfekte Kennzahl für alle Unternehmen und Organisationen gibt es so nicht. Wir sind auch für Daten, weil Employer Branding dann nicht mehr “aus dem Bauch heraus” geschieht. Wer Daten hat, kann Entscheidungen auf deren Basis treffen, das kommt intern, z. B. bei der Geschäftsführung, an und auch extern, bei Talenten. Die prüfen Arbeitgeber auf ihre Glaubwürdigkeit, denn Versprechungen gibt es zuhauf. Oft empfiehlt es sich, für die Gewinnung und Verarbeitung von Daten Fachkundige einzubinden. Nicht nur, weil ein schlampiger Umgang mit Daten einem Arbeitgeber schaden kann, sondern auch, weil so vermieden wird, dass Daten herangezogen werden, um zu bestätigen, was man hören will. Daten sollen ja ein Ansporn sein, Dinge besser zu machen oder voller Inbrunst sagen zu können, dass man bereits einer der Besten ist. Wollen Sie Ihr Employer Branding auf ein neues Niveau heben — indem Sie die Daten, die Sie haben, intelligent nutzen? Melden Sie sich.